作为一名科技界的黑人高管，我个人深知包容的力量和必要性。近三年前，当我来到 AWS 时，我与其他人合伙创办了一家科技初创公司，并将该公司卖给了另一家更大的科技公司。在我任职期间，我经常是会议中唯一的黑人主管。成为“唯一”会让人很难完全放心地大声说出来，尤其是当您不同意会议室里的共同情绪时，我经常发现自己陷入“企业点头”(Corporate nod) 的境地。 在一次会议之后，我的经理把我拉到一边，告诉我说，我受雇是为了提出自己真实的观点，而不是一味地附和现状。从那时起，我觉得自己有能力做真实的自己，我知道我想帮助其他黑人高管，他们也可能经历过在会议中成为“唯一”的挣扎。这促使我在加入 AWS 后创办了亚马逊黑人高管赋权网络（简称为 ENABLE）。
ENABLE 旨在将 AWS 和 Amazon 的黑人高管联系起来，相互学习和赋权。我们全年举行多次会议，目标是通过改善黑人员工的体验来推动黑人人才的留用、招聘和晋升。
研究表明，拥有成熟的多元化、公平和包容计划的公司更有可能在市场上击败竞争对手，更好地进行创新，增加市场份额，并超过其财政年度收入目标 10% 以上。这些计划还能提高代表性不足的员工的参与度，增强他们的动力/激励、尊重感和归属感，以及对公平待遇的信念。实际上，同一项研究表明，对于代表性不足的个人而言，如果组织在 DEI 计划成熟度方面处于领先地位，则表示在组织中感受到包容感的可能性是那些组织 DEI 计划处于起步阶段的个人的两倍。
研究表明，拥有成熟的多元化、公平和包容计划的公司更有可能在市场上击败竞争对手，更好地进行创新，增加市场份额，并超过其财政年度收入目标 10% 以上。”
向面临不同挑战的员工学习
创立 ENABLE 的灵感始于我上大学的时候。我就读于阿尔肯州立大学，这是一所历史悠久的黑人大学 (HBCU)。虽然我是在一个非常包容和多元化的社区中长大的，但上哈佛商学院对我来说是一个成长的机会，因为它教会我不要天真地去看待那些长得像我，但在上大学之前却没有机会的人所遭受的苦难。在我高中毕业的时候，我曾在全男生的合唱团里环游世界。有些人难以支付大学学费，而我的父母每年都为我开支票。有时，我觉得我们在没有经历过别人可能经历过的困难时，就会一叶障目。但是，通过换位思考—拥有理解他人需求的能力—我能够发现身边人的需求。大学让我明白，当我有能力帮助他人时，我就必须这么做。研究表明，富有同情心的领导力能促进心理安全，而心理安全反过来又能营造一种能产生学习和新想法的环境，从而带来更好的创新氛围。同理心可能看起来像是强制管理者采用混合工作时间表，确保为人父母的工作人员享有产假和陪产假等较大福利，并赞助代表人数不足的员工的亲和力小组，并咨询他们如何使工作场所变得更好，因为容纳这些小组可以导致为所有员工服务的改进。
让员工成为自己
ENABLE 旨在帮助留住、招聘和提拔黑人人才，更好地服务于我们的客户，同时改善黑人员工的工作体验。任何公司要想提高创新能力，就不能止步于提高多元化，而必须优先考虑包容性。有句话说 DEI 等同于在舞会上当客人：“多元化被邀请到派对中；包容性被要求跳舞。” 当来自代表性不足群体的人被邀请占用空间时，就会出现多元化，例如一家公司承诺雇用更多有色人种、退伍军人、残疾人等，甚至可能将其晋升。包容性是通过分享其文化固有的想法和经验，来确保他们感到被欢迎参与进来迈出第一步。
但是，如果我们坚持用派对来比喻的话，要想实现有意义的包容，组织必须赋予员工权力，让他们不需要被要求就能走到地板上开始跳舞。这意味着要创造一个环境，让员工可以自由地提出自己的想法、观点和创新，而不必受到任何提示。
这种员工授权转化为 Amazon 的领导原则之一：有骨气、有分歧、有承诺。亚马逊人应该在不同意决定时，以尊重的态度提出质疑，即使这样做会让人感到不舒服和疲惫。对于管理者和行政人员来说，创造一种不仅能听取而且能考虑不同意见的团队文化非常重要。Merriam-Webster 将“创新”定义为“做出改变：以新的方式办事”。 如果创新需要改变一些既定的东西，您就需要从被认为是正常的人群中获得外部视角。
双向沟通任重而道远
包容性领导者的另一个特质是亲临现场并参与其中，尤其是对那些希望得到您指导的人。包容性领导者应该经常问自己：“我在场吗？”也就是说，你是否关注那些与您接触的人？ 人们来找您，会感到舒服吗？ 赢得信任—Amazon 的领导原则有这么一句话：“领导者要用心倾听、坦诚直言、尊重他人”。 对于行政领导而言，定期与员工进行沟通，并提供机制让他们分享对工作和组织的真实感受，然后努力解决这些问题，可以增强员工的归属感。通过 ENABLE Leadership Retreads，我们都可以在一个没有评判、不怕报复、充满支持和真实感的空间里，分享我们不同业务领域员工的成功和困境，并提供智慧和建议。
向员工展示同理心，使他们能够将自己的独特视角带入工作中，并定期与他们互动，可以增强贵组织的包容性文化。这不仅能让员工感到满意，从而提高员工的留任率，还能激励他们更好地创新，从而加快产品上市时间，提升竞争定位，扩大企业的市场份额。最重要的是，这只是一笔不错的交易。
包容性领导者应该经常问自己：“我在场吗？”也就是说，你是否关注那些与您接触的人？”
关键要点
持开放态度，向员工的多元化学习。对那些与自己生活经历不同的人所面临的挑战表示同情，可以提高员工的满意度，并减少来自代表性不足群体的员工流失。
让代表性不足的员工能够放大自己的声音。 营造一个不仅邀请代表人数不足的员工，而且欢迎他们的想法和观点的环境，对于让员工发挥最大潜能和组织创新方式至关重要。这样还提高了留任率。
与员工互动。 高管领导层和员工团队之间频繁的双向沟通可以给员工一种归属感，并帮助他们感到有能力自由表达自己，这对于员工满意度至关重要。
在 AWS，我们明白，以包容性为主导不仅是正确的做法，而且可以带来成果。作为一家全球性组织，我们有责任在员工队伍内外促进技术的包容性、多元化和公平性。在本次“包容性心智模式”活动中，我们将聆听 AWS 项目创始人的演讲，他们正在提高科技界的包容性文化标准。
关于作者
Amazon Web Services (AWS) 全球需求、人工智能/机器学习与运营总经理 Daryl Hammett
Daryl Hammett 是 Amazon Web Services (AWS) 全球需求、人工智能/机器学习和运营总经理，并作为认证商业和执行教练 (CEC) 为其他领导者提供支持。Daryl 为 AWS 和 Amazon 的黑人高管创建了 Amazon 黑人高管授权网络 (ENABLE)。ENABLE 成员们通过季度会议或地区聚会互相联系，互相指导和学习，并通过共同的经历增进感情，从而增强他们的包容性和归属感。
相关阅读材料
