在招聘中，我们必然会寻求能力、技能、背景和经验的多样性。然而，招聘和评估应聘者时的另一项标准是，个人能否在 Amazon 独特的文化中茁壮成长起来。要想以 Jassy 所述的方式去应对客户方面的挑战，以及每天都能从这样的工作中获得激励和启发，同时在这样的环境中茁壮成长，就需要应聘者具备特定的特质。在评估应聘者时，许多已由心理学研究人员证实的人类偏见可能构成阻碍。因此，我们在招聘程序中纳入了一些机制，协助确保我们招聘具有构建者心态的人员，同时避免这些偏见。

因此，这 16 个价值观——例如“客户至上”、“创新简化”、“好奇求知”和“坚持最高标准”等——也是我们吸引和招聘人员时考虑的主要因素。在招聘程序中，我们为每位面试官指定两项与职位相关的领导力准则，并要求他们根据这些准则评估应聘者。

我们为每项领导力准则设计了经过仔细考量的问题，协助我们一致地评估应聘者的行为，以及他们根据经验应对挑战情况的方法。负责评估“主人翁精神”准则的面试官可能会要求应聘者描述他们在舒适圈之外从事工作的经历，或者负责评估“好奇求知”准则的面试官可能会询问应聘者是否花过时间阅读特定主题方面的资料，进而获得更深度的专业知识并更完善地执行工作。

通过专注于对具体职位最重要的领导力准则，并让不同的面试官通过一致且具体的视角去评估应聘者，我们以数据作为支撑，对应聘者的形象有了客观的了解，进而可以更好地评估应聘者与 Amazon 文化的契合度。

让 Amazon 的面试过程真正与众不同的是我们的“标准提升者计划”。Amazon 的所有面试官都经过培训，并且观摩过至少五次面试，然后才有资格单独面试应聘者。而“标准提升者”则需要接受更深入的培训，通过大量的实习驱动式培训，成为能够在面试过程中运用 Amazon 领导力准则的专家。“标准提升者”是直接招聘团队或组织之外的人员，可以不带偏见地看待应聘者。

一旦面试回馈得到整合，就到了针对每位应聘者展开讨论的时候了，“标准提升者”有助于确保根据领导力准则使用适当的高标准来评估应聘者，而且每一次招聘都有效地提高了公司的绩效标准。典型的心态可能是“如果应聘者‘足够出色’，就招聘”，但是在 Amazon，我们会询问“这个人会提高这个职位的同行标准吗？” 对于新招聘员工来说，这是一个很高的标准，特别是考虑到他们的同行在最初受聘时也被期望提高标准。

“标准提升者”可能会指出招聘团队可能会忽略的特定优势或劣势。他们会协助面试官根据我们的领导力准则提出问题并评估应聘者。最重要的是，他们在这个过程中拥有完全否决权，这使他们能够更有效地践行我们一贯的高标准。

虽然我们是为特定职位招聘人才，我们也愿意在整个组织中调动他们。这样做可让我们的员工获得多样化的客户体验，从而提高他们的创新能力。我们也希望他们走最适合自己的道路，这样他们就能对公司里的职业发展机会保持激昂的心态。

Amazon 以其自动产品推荐引擎而闻名。在公司内部，我们借助对年度评审进行评估的算法工具，来自动为我们的员工推荐晋升机会。这将促使上级主管提拔个人，而如果他们反对提拔某位团队成员，就需要提出反对意见，这样就无需等上级主管去主动考虑是否要晋升。

但是，流动性不仅仅意味着晋升。它还包括技能提升、再培训和非传统职业发展。我们为想要横向流动、在新岗位上发挥技能、建置和管理团队以及在其他行业开展职涯的员工提供支持。我们提供正式和非正式的延伸指派和工作轮换，协助人员在舒适圈之外的工作中发展和开拓他们的能力。如果某个特定职位不适合或员工已经无法再从该职位获得成长，我们会协助他们轻松找到并申请公司的其他职位。

我们通过其他组织可能采用的一些常用方式来实现工作流动性，例如组建内部工作委员会，或鼓励与招聘经理沟通。但是，在 Amazon，员工的上级主管和评审流程也起着宝贵的作用。上级主管们明白，他们不仅需要通过寻找提升技能或获得新技能的机会来协助员工取得成功，更重要的是，身为特定业务领域的主导者，他们需要为员工创造成长的机会。审查周期也有助于制定发展路线。Amazon 的评审流程称为 Forte，其中将收集 7 到 20 名同事的反馈，他们会提及三项领导力准则和 Amazon 员工的卓越才能，然后上级主管将可以进一步了解员工的优势，进而将这些优势应用于即将开展的项目中，同时确定员工成长和发展的领域。